При устройстве на предприятие в качестве ученика для освоения новой профессии или прохождении студенческой практики возникает вопрос о правовом оформлении данной деятельности. В частности, необходимо определить, требуется ли заключать трудовой договор с компанией или существуют альтернативные гражданско-правовые соглашения, такие как «договор об оплачиваемой практике».

В каких случаях трудовой договор может быть приравнен к иному гражданско-правовому договору между практикантом (учеником) и работодателем?

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации, заключение трудового договора с работником является обязанностью работодателя. Это требование распространяется на случаи испытательного срока (статья 70 ТК РФ) и ученического соглашения (статья 198 ТК РФ).

При приеме на работу в качестве практиканта или ученика работодатель может предложить заключить договор об оплачиваемой практике. В этом соглашении будет указано, что практикант получает оплату за свою работу, но работодатель не берет на себя все обязательства, предусмотренные Трудовым кодексом.

Данный договор имеет статус гражданско-правового характера (ГПХ). Однако, согласно части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации, договоры ГПХ, устанавливающие долгосрочные отношения между работником и работодателем (трудовые отношения), являются незаконными.

Если работник (исполнитель) начал работать по договору ГПХ, но впоследствии отношения между ним и работодателем были признаны трудовыми, то все вопросы регулируются в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. При этом деятельность сотрудника рассматривается в соответствии с трудовым законодательством с первого дня работы.

Государственные органы, такие как Трудовая инспекция, Налоговая служба, ФСС РФ, прокуратура, Верховный суд и региональные суды, чётко определили критерии, позволяющие считать гражданско-правовой договор эквивалентным трудовому:

- В договоре чётко указаны специальность, квалификация, полномочия и обязанности исполнителя, а также расписание предприятия.

- В договоре чётко определена трудовая функция исполнителя.

- Договор содержит описание процесса выполнения этой функции, а не указывает на конкретный объём индивидуально выполненной работы.

- В договоре оговорено рабочее время исполнителя.

- Наниматель оплачивает рабочие часы исполнителя по установленному тарифу, с учётом различных доплат (премий, ночных, праздничных и т. д.), а не конкретную сумму за результат работы.

- В договоре не указаны требования к качеству и срокам выполнения работы.

- В договоре не указаны риски и связанные с ними санкции в случае невыполнения работы или её некачественного выполнения.

Оплата труда производится после предоставления расчётных документов, а не после демонстрации и приёма готового результата нанимателем.

В соглашении используются соответствующие термины, такие как «заработная плата», «график работы», указана должность работника, а также причины увольнения.

В соглашении также содержатся обязательства работника соблюдать внутренние правила компании, подчиняться приказам руководства по соблюдению техники безопасности и прохождению медицинских осмотров.

Соглашение неоднократно перезаключалось.

Также предусмотрена возможность выезда в командировки с компенсацией расходов на проезд и проживание.